Der Fachkräftemangel spitzt sich zu und wird die HR Manager zu einer immer größeren Herausforderung. Grund genug, sich intensiv mit der Frage auseinanderzusetzen, was Konzerne tun können, um diesem Fachkräftemangel vorzubeugen.

Ich beschäftige mich schon lange mit dieser Thematik und habe meine Erfahrungen vor rund drei Jahren in dem Buch „Der Mitarbeiter im Mittelpunkt – Sinn bieten, Engagement fordern“ festgehalten. Unter anderem enthält es zehn zentrale Thesen zur Entwicklung der Arbeitswelt, die ich mit etwas Abstand gerne zur Diskussion stellen möchte. Nach drei Jahren wird es Zeit für den Reality Check:

1. Die Aktivierung des internen Wissenspotenzials wird wichtiger als der externe „War for Talents“

Den internationalen Kampf um die vermeintlich Besten können die meisten Unternehmen nur verlieren. Daher muss über neue Wege nachgedacht werden, gute Mitarbeiter zu motivieren, sich gern und langfristig für ein Unternehmen zu engagieren.

Diese These ist angesichts des akuten Fachkräftemangels, der uns bevorsteht, aktueller denn je. Unternehmen sind gezwungen, umzudenken. Hinzu kommt die fortschreitende Digitalisierung, die das Arbeitsleben rasant verändert. Dieser Veränderung können wir nur mit neuen Führungs- und Organisationskonzepten begegnen.

Auch der Human-Resources-Experte Rainer Strack rät der Wirtschaft, so schnell wie möglich ihre Kultur und Ansätze zu überdenken. Denn nur so können wir überhaupt attraktiv für gute Leute aus dem In- und Ausland sein. Die Professorin Dr. Isabell Welpe von der TU München spricht außerdem von der „Demokratisierung der Unternehmen“. Wer für seine Mitarbeiter dauerhaft als Arbeitgeber attraktiv bleiben wolle, müsse ihnen künftig mehr Mitsprache, Transparenz und Teilhabe bieten, so Welpe. 

2. Right Potentials vor High Potentials

Damit flexible Systeme ökonomisch arbeiten können, ist es wichtig, den kompetentesten Mitarbeiter für eine Aufgabe zu finden und auf die situativ richtige Position zu setzen. Das unternehmerische Potenzial im Arbeitsmarkt der Zukunft wird gehoben, indem man das individuelle Potenzial eines Mitarbeiters aktiviert. Das bedeutet, es zu kennen, gezielt einzusetzen und zu entwickeln. Hohes Engagement steigert die Leistung und stärkt die Bindung. Erfolg, der mit den eigenen Kompetenzen erzielt wurde, steigert die Arbeitszufriedenheit immens.

Dabei handelt es sich ganz klar um einen Trend, den bereits viele Manager erkannt haben, wie ich aus zahlreichen Gesprächen weiß. Sie haben realisiert, dass das Fördern von Stärken äußerst sinnstiftend wirkt, weil sich dadurch der eigene Beitrag für das größere Ganze erhöht. Ferner ist die Erkenntnis durchgedrungen, dass die Unternehmen über sehr viel internes Potenzial verfügen. Dieses gilt es – gerade mit Hinblick auf den Fachkräftemangel – noch besser zu nutzen.

Fest steht auch, dass es in Zukunft eine ganze Reihe neuer Jobs geben wird, die neue Fähigkeiten und neue Expertise erfordern. Welche das genau sein werden, ist uns heute nur teilweise bekannt. Um einem akuten Missmatch aus vorhandener Fachexpertise und neuem Job-Bedarf vorzubeugen, ist es daher umso wichtiger, schon jetzt entsprechende Vorkehrungen zu treffen. Hierfür ist es unabdingbar, das individuelle Potenzial seiner Mitarbeiter überhaupt erst einmal zu kennen. Nur so können Konzerne einschätzen, welches Fachwissen bereits im Unternehmen vorhanden ist – und welches sie noch entwickeln oder von außen dazuholen müssen.

3. Flexibilität als Standard

Wenn Flexibilität zur Alltags-DNA wird, kann ein Unternehmen auf schnell wechselnde Anforderungen des unternehmerischen Umfelds sinnvoll reagieren. Das Bild des Unternehmens als Netzwerk spiegelt diese Flexibilität.

Das Thema Flexibilität ist nach wie vor ein starker Trend, der sogar noch weiter an Bedeutung gewinnen wird. Die Veränderungen, die unter anderem die digitale Transformation mit sich bringt, erfordern ein schnelles und flexibles Handeln. Darüber hinaus müssen wir begreifen, dass sich alles verändert – von unserer Vorstellung von Arbeit über unsere Beziehungen bis hin zum Wesen des Kapitalismus.

Um diesen Wandel erfolgreich zu meistern, ist ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit erforderlich. Schnelles und flexibles Agieren wird dabei zur selbstverständlichen Grundvoraussetzung. Speziell in wissensintensiven Bereichen wird das Unternehmensnetzwerk zur Organisationsform der Zukunft. Schon heute entstehen mehr und mehr wandlungsfähige Netzwerke, die – zum Teil unternehmensübergreifend – innovationsrelevante Produkte und Konzepte realisieren.

4. Patch Projecting ist das Arbeitsmodell der Zukunft

Professionelles Patch@Work: Teams und Mitarbeiter werden strukturell offen und flexibel in einer modularen thematisch orientierten Projektorganisationsform arbeiten. Individuelle Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten des Einzelnen werden bewusst berücksichtigt und eingesetzt, wodurch der eigene Wertbeitrag zum Erfolg deutlich wird – was immens sinnstiftend ist.

Dieser Trend hat sich aus meiner Sicht nicht nur bestätigt, er hat sich sogar schneller entwickelt als 2011 vermutet. Grund: Durch das virtuelle Arbeiten, die vielen Co-Working- und Crowdworking-Möglichkeiten hat sich diese Arbeitsweise auch in den Konzernen immer weiter durchgesetzt. Alte Strukturen brechen nach und nach auf und machen Platz für flexiblere Arbeitsmodelle, die individuelle und innovative Gestaltungsmöglichkeiten mit sich bringen. Dem Mitarbeiter bleibt dadurch mehr Raum, sich einzubringen. Gleichzeitig werden der Gemeinschaftsgedanke und das Netzwerken gefördert.

5. Individuelle Entwicklung aktiviert die Unternehmensentwicklung

Personalentwicklung – als Hebel in der Unternehmensentwicklung – entfaltet ihre Wirkung nur über eine Individualisierung des Lernens. Der Fokus auf die Entwicklung und Aktivierung des individuellen Potenzials des einzelnen Mitarbeiters macht ein Unternehmen zum High Performer.

Ich sehe in meiner Arbeit als Beraterin von Management und HR deutlich die Tendenz, das Leadership Development (das Lernen von Managen) persönlicher zu gestalten. Das heißt, tiefer in die Persönlichkeit einzutauchen und dort anzusetzen. Die persönliche Komfortzone zu verlassen und neue Verhaltensweisen auszuprobieren, ist tatsächlich als ein Weg der Unternehmensentwicklung in den HR-Planungen angekommen. 

Bisher wurde zu viel Zeit damit verbracht, bestimmte Fähigkeiten zu lehren oder zu erweitern. Heute ist klar, dass die Zukunft in neuen Denkstrukturen liegt – und nicht in neuen Fähigkeiten. Es ist daher enorm wichtig, zu verstehen, wie wir denken, wie wir unser Denken lenken können und dass wir damit Zukunft gestalten. Das zu lernen ist allerdings deutlich schwieriger als sich neue Fähigkeiten anzueignen. Aus diesem Grund sehe ich hier nach wie vor deutliches Entwicklungspotenzial. 

6. Mehr Wachstum – über Erfahrung zu Sinn und Engagement

Lernen führt nur zu echter Veränderung, wenn es an Emotionen gekoppelt ist. Außergewöhnliche Erlebnisse führen zu Veränderungsfähigkeit und Wachstum. Lebenslanges Lernen alleine entwickelt die individuellen Potenziale nicht vollumfänglich. Weiterführende Lebenserfahrungen sind essenziell für die Entwicklung der Persönlichkeit.

Vielleicht ist dieser Gedanke sogar noch aktueller als vor drei Jahren. Denn die vernetzten Strukturen des digitalen Zeitalters erfordern zunehmend mehr Beziehungsmanagement. Klassisches Prozessmanagement rückt dabei eher in den Hintergrund. Ich empfehle meinen Klienten immer, zuerst an der eigenen Persönlichkeit zu arbeiten. Nur dann kann ich auch Beziehungen zu anderen gut gestalten.

Diese Herangehensweise erfordert allerdings die Zeit und die Bereitschaft zur inneren Reflexion. Zudem ist Achtsamkeit – sprich das objektive beobachtende Wahrnehmen der eigenen Emotionen und Gedanken – ein empfehlenswerter Schritt im hektischen Alltag. Wer sich die Zeit nimmt, seine Gedanken und Emotionen objektiv zu beobachten, ohne sie zu bewerten, versteht, dass diese von alten Denkmustern gesteuert sind. Je bewusster wir unsere inneren Vorgänge und Denkreflexe wahrnehmen, umso gezielter können wir darauf Einfluss nehmen.

7. Das Modell „Life-Cycle-Balance“

Das Leben findet in Phasen und Zyklen statt, nicht linear und nicht in fragmentierten Bereichen wie Arbeit, Familie, Freizeit. Life-Cycle-Balance umfasst Arbeiten, lebenslanges Lernen, Auszeiten für die Familie, die Realisierung von Lebensträumen, Brüche in der Erwerbsbiografie, Umorientierungen und gesellschaftliches Engagement. Arbeit und Leben sind keine separaten Felder und können folglich auch nicht gegeneinander ausbalanciert werden.

Das Modell der „Life-Cycle-Balance“ setzt sich aus meiner Sicht immer stärker durch. Im Gegenzug ist das Thema Work-Life-Balance mittlerweile geradezu verpönt, denn viele haben verstanden, dass diese Bereiche nicht zu trennen sind. Es ist einfach illusorisch zu denken, dass man Arbeit und Leben in Balance bringen kann. Doch auch der Weg zu einer ausgewogene „Life-Cycle-Balance“ kann mitunter hart und steinig sein, wovon ich selbst ein Lied singen kann. Speziell seitdem ich Mutter bin. Mir persönlich hat das Erlernen von Achtsamkeits-Techniken dabei geholfen, mein Leben in Balance zu bringen. Ein Trend, der sich übrigens ebenfalls immer stärker durchsetzt. Das bestätigt auch der Neurowissenschaftler und Bestseller-Autor Richard Davidson: „Ich denke, Menschen in Führungspositionen fangen an, die Wichtigkeit von Achtsamkeits-Techniken zu verstehen. Beim diesjährigen Weltwirtschaftsforum in Davos war das Forum Mindfulness eines der meist beachteten, und viele Wirtschaftslenker sprachen offen über ihre Erfahrungen mit täglicher Meditation.“

8. Im Mittelpunkt steht der Mitarbeiter – für den Kunden

Nur ein Unternehmen mit engagierten und qualifizierten Mitarbeitern kann auf Dauer erfolgreich sein. Die starke Konzentration auf den Markt unter besonderer Wahrnehmung der Shareholder-Interessen hat zu einer übertriebenen Außenorientierung der Unternehmen geführt.

Speziell Start-ups und Konzerne wie Google & Co. haben diese Denkweise bereits verinnerlicht. Sie sind bemüht, Arbeitsort und –klima für den Mitarbeiter so gut wie möglich zu gestalten. Bei alteingesessenen Traditionsunternehmen scheint sich dieser Gedanke jedoch nach wie vor nur sehr schleppend durchzusetzen. Obwohl Untersuchungen immer wieder belegen, wie wichtig motivierte Mitarbeiter für den Erfolg des Unternehmens sind.

Laut einer Gallup-Studie machen 70 Prozent der Arbeitnehmer nur Dienst nach Vorschrift. Und ich fürchte, das sieht auch im Jahr 2015 noch nicht groß anders aus. Damit sich das langfristig ändert, müssen wir zunächst natürlich die alten Denkmuster der Führungskräfte aufbrechen, denn diese spielen in diesem Zusammenhang eine entscheidende Rolle. Bis sich jedoch die neuen Denkstrukturen auf die Mitarbeiter übertragen haben, kann es noch eine ganze Weile dauern.

9. Führung wird zur verteilten interdisziplinären Aktivität

Ein neues Verständnis von Führung und ihrem Wertbeitrag etabliert sich. Führung im Unternehmensalltag entwickelt sich zusehends zu einer einvernehmlichen Interaktion von Menschen in einer Gruppe, die situativ abwechselnd führen und folgen. Die Rolle des Führenden ist fließend. Sie wechselt im Prozess mit den Kompetenzen, den Stärken und dem Energielevel der beteiligten Personen. Die Intelligenz und Dynamik der jeweiligen Gruppe wird insgesamt genutzt.

Dieser Gedanke setzt sich bisher allerdings nur sehr langsam durch. In der Start-up-Szene sicherlich schneller als in den größeren Konzernen, für die ich zum Teil arbeite. Hier kann ich aus Erfahrung sagen, dass es noch einiges an Nachholbedarf gibt. Ein flüssiger Übergang zwischen Führen und Folgen kommt im alten Wertesystem nicht vor – und neue Herangehensweisen verankern sich nur sehr langsam. Aus meiner Sicht haben wir hier noch einen langen Weg vor uns. Aber ich bin überzeugt: Diese Veränderung wird zweifelsohne kommen.

10. Auch gesellschaftliche Rahmenbedingungen müssen sich „entgrenzen“

So wie sich auf der Mikroebene des Mitarbeiters die Bereiche Arbeit, Familie, Freizeit entgrenzen, so müssen auch auf der übergeordneten Ebene die Bereiche fließender werden. Dies gilt für die Aus- und Weiterbildung an Hochschulen und in Unternehmen ebenso wie für das Engagement für ein Unternehmen und die Gesellschaft. Auch die Rahmenbedingungen müssen und werden sich weiterentwickeln, vom Arbeitsrecht bis hin zum gemeinsamen, gesellschaftlichen Werteverständnis.

Es zeichnet sich immer mehr ab, dass sich der Arbeitsplatz von morgen nicht mehr länger an einem klar definierten Ort befinden muss. Die Arbeitsbedingungen passen sich zunehmend den modernen Lebensbedingungen und den individuellen Bedürfnissen der Arbeitnehmer an. Denn je mehr Freiheiten und Gestaltungsmöglichkeiten dem Mitarbeiter zugesprochen werden, desto zufriedener und motivierter ist er. Gleichzeitig fallen dadurch starre Hierarchien weg, was den Vorteil hat, dass innovative Impulse und Wissenstransfer ungehindert in alle Richtungen fließen können. Die Kommunikation verläuft fortan auf einer eher partnerschaftlichen Ebene. Gleichzeitig gewinnt der Netzwerkgedanke an Bedeutung. Starre Unternehmensstrukturen werden aufgebrochen, Unternehmen bilden selbst Netze und nutzen diese für neue Impulse.